Définitivement adoptée par le Parlement le 21 Juillet dernier, la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels pose les jalons d’une nouvelle architecture du Code du travail distinguant les dispositions d’ordre public, celles ouvertes à la négociation et les règles supplétives s’appliquant à défaut d’accord.

Elle prévoit en particulier :

  • Négociations collectives

Dans l’entreprise, l’accord majoritaire va devenir la règle. Les accords collectifs d’entreprise et d’établissement devront être signés par des syndicats ayant recueilli plus de 50 % des suffrages ou, à défaut, validés par une majorité de salariés. L’entrée en vigueur de ces nouvelles règles de validité, progressive, sera achevée le 1er septembre 2019.

Désormais, sauf stipulation contraire, les conventions et accords collectifs ont une durée fixée à 5 ans, et non plus une durée indéterminée. Il est possible de prévoir une durée plus courte, plus longue, ou indéterminée. A expiration, l’accord cesse de produire ses effets.

La révision des conventions et accords collectifs est facilitée. Pour en finir avec les situations actuelles de blocage, la loi adapte la procédure de révision des conventions et accords collectifs à l’évolution des règles de la représentativité syndicale et au développement de la négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical.

Nouvelle donne pour la dénonciation et la mise en cause des accords : la négociation de l’accord de substitution est anticipée, un accord de transition peut être conclu en cas de transfert et les avantages individuels acquis disparaissent, seule la rémunération devant être maintenue à défaut d’accord de substitution.

Des mesures pour améliorer la qualité du dialogue social. Accords de méthode, formation des négociateurs, institution d’un calendrier des négociations, publication des accords sur internet, telles sont les mesures phares adoptées pour favoriser les bonnes pratiques en matière de négociation collective.

Les accords de groupe sont sécurisés et renforcés : des syndicats mieux armés pour négocier, l’application de la règle majoritaire, des règles de représentativité syndicale étoffées, la faculté de mener au niveau du groupe des négociations d’entreprise, y compris obligatoires, dispensant les entreprises d’engager leurs propres négociations. La possibilité de conclure des accords interentreprises majoritaires est également prévue.

L’articulation entre les accords conclus à différents niveaux est redéfinie et clarifiée. L’accord de groupe pourra déroger à l’accord de branche sans que celui-ci l’autorise et se substituer aux accords d’entreprise et d’établissement. L’accord d’entreprise pourra primer les accords d’établissement, même antérieurs, et l’accord interentreprises se substituer aux accords d’entreprise ou d’établissement.

Plusieurs mesures sont prévues pour renforcer la négociation de branche : notamment, il sera interdit de déroger à l’accord de branche par accord d’entreprise sur la pénibilité et l’égalité professionnelle, la branche devra définir son ordre public conventionnel ainsi que les garanties s’appliquant aux salariés relevant de son champ d’application, et des négociations pourront se tenir localement.

  • Représentation du personnel

Relèvement du crédit d’heures, utilisation des outils numériques de l’entreprise facilitée pour diffuser l’information syndicale, législation de la mise à disposition de locaux par les collectivités territoriales, telles sont les principales mesures de la loi destinées à favoriser l’exercice du droit syndical non seulement dans l’entreprise mais aussi en dehors.

  • Durée du travail

Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à l’aménagement et à la répartition des horaires ainsi qu’au repos quotidien sont intégralement réécrites. La primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail devient le principe de droit commun. Le régime des forfaits en heures et en jours est sécurisé. L’accord collectif autorisant les forfaits annuels doit comporter de nouvelles clauses obligatoires, dont certaines sont spécifiques aux forfaits jours. Des dispositions supplétives sont également prévues pour pallier l’absence de ces dernières.

  • Congés

Sans bouleverser les règles applicables, la loi réécrit intégralement la partie du Code du travail consacrée aux congés payés autour de la distinction entre règles d’ordre public, mesures ouvertes à la négociation collective et dispositions supplétives. La plupart des congés spécifiques sont soumis à la nouvelle architecture du Code du travail. Cette réécriture se fait à droit constant à l’exception de quelques modifications et, notamment, d’un allongement de plusieurs congés pour événements familiaux.

  • Santé au travail

Les procédures applicables en matière d’inaptitude physique sont modifiées en profondeur. D’une part, les modalités de constatation par le médecin du travail de l’inaptitude sont remaniées. D’autre part, la procédure applicable par l’employeur après constatation de l’inaptitude est unifiée, que celle-ci soit d’origine professionnelle ou non.

Seuls les salariés affectés à des postes à risques doivent passer un examen médical d’aptitude à l’embauche. Les autres salariés sont reçus, après leur embauche, par un membre de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail pour une visite d’information et de prévention.

  • Sécurisation des parcours professionnels

Présenté comme l’une des mesures phares de la loi Travail, le compte personnel d’activité va regrouper, le 1er janvier 2017, le compte personnel de formation, le compte personnel de prévention de la pénibilité et le compte d’engagement citoyen.

  • Protection des salariés

Renforcement de la protection contre la rupture de leur contrat de travail accordée aux jeunes parents salariés : la mère est désormais protégée pendant les 10 semaines qui suivent sa réintégration dans l’entreprise après le congés maternité, et le père pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant.

  • Mesures pour l’emploi

Destinés à donner plus de souplesse de fonctionnement aux entreprises, les accords de préservation ou de développement de l’emploi, également appelés « accords offensifs », soulèvent de nombreuses questions.

  • Licenciement économique

Les critères du licenciement économique sont redéfinis à compter du 1er décembre 2016 : la liste des causes économiques justifiant la rupture est complétée, et une liste d’indicateurs dont l’évolution significative caractérise des difficultés économiques est fixée.

  • Contrôle – contentieux

Renforcement de l’obligation de vigilance du maître d’ouvrage, extension du champ d’application de l’amende administrative et création d’une contribution forfaitaire au détachement : tels sont les nouveaux outils pour lutter contre le détachement illégal de salariés en France.

La loi a fait l’objet de deux recours constitutionnels visant, d’une part, la procédure parlementaire, et d’autre part, deux de ses mesures, relatives aux réseaux de franchise et à la mise à disposition de locaux syndicaux par des collectivités territoriales. Nos commentaires sont donc donnés sous réserve du résultat de ce recours.

© 2016 Editions Francis Lefebvre